英國的高級僱員不受港勞法保護

◎黃覺岸

本欄曾經介紹過的基本法律原則，經常有更多的新案例出現，若然大家有保持閱讀，應明白法律的複雜性，切勿將個別案例視為通行無阻的聖諭，因為只要情況不同，法庭可以有另樣的判決，這不一定是矛盾，反而是一種法律的深化，是完備法律發展所需要。

例如曾經有案例，國內公司受僱到港的僱員，受到香港〈僱傭條例〉的保護，但一些跨國公司的高層僱員，法庭不一定同樣處理。又例如本欄介紹過僱傭合約中的「不競爭」條款，即僱員離職之後一段時間不得為別的公司工作，據已介紹過的案例，一般是 3個月，但亦有更長的時間而法庭認為合理，判以有效。下面的案例，涉及香港上海匯豐銀行的高級僱員，相信所有在中環上班的高薪打工仔，都有興趣一讀，此案與你們的利益，可說息息相關。

HSBC Bank PLC and Wallace [2008] 1 HKLRD 613

原告是在英國成立（歷史上不是，是90年代初將控股的母公司設立在英倫），以香港為基地的跨國銀行，Wallace則是香港子公司之一。在2004年，被告人受聘於原告人於英國，馬上就借調到香港的Wallace工作。僱用合約中寫明，僱員需給予公司6個月的離職通知期，並有一僱後「不競爭」條款，有效地域包括整個亞太地區（Asia-Pacific Region）為期亦為6個月。簡而言之，僱員由通知銀行離職起計一年內不能為競爭對手工作。

被告到港之後迅速升為公司的亞太區投資部門總管。07年6月尾，被告辭職，並馬上受聘於另一競爭對手銀行的收購合併部門總管。被告扣除休假外，亦按香港的僱傭法例給予原告3個月的薪金作為代通知金。原告不同意，堅持被告受聘用到12月尾。被告10月開始到新銀行上班，原告申請臨時禁制令，高等法院原訟庭批准並批頒下禁制令，法律理據如下：

（一） 由於訴訟需時，正式禁制令發出可能已經過了爭議的時間，在這情況下，臨時禁令的頒下需基於強力的理由及良好的勝訴機會。本案具備這些條件。

（二） 極有可能被告不能依賴〈僱傭條例〉中用代通知金的安排。英國並無類同法例，本案中的僱傭合約在英國訂定，受英國法律管轄是合約雙方的自願安排，被告無法證明安排是故意為逃避香港法例而訂定。有良好的理由相信作為一間跨國公司的高層僱員，應受同一套法律（英國）所規管。

（三） 6個月的僱後「不競爭」條款有效。這離不開法律中固有三大原則。（一）是條文清楚；（二）是僱主有合法的商業利益需要受到保護；（三）是條款本身是否只保障應有的合理權益，不會太寬闊。本案情況下，6個月合理，被告擁有大量敏感的商業資料。

（四） 原告保證如果被告最終勝訴，會賠償被告一切損失，臨時禁制令因而可以頒下。◇