【大紀元記者海寧編譯報道】如果你申請谷歌的工作，面試你的人可不一定就是你未來的老闆。谷歌人力和營運副總裁桑尼爾‧錢德拉（Sunil Chandra）表示，谷歌在評估申請人的時候發現，如果面試官對工作環境有所了解，但卻沒有直接利益關係，就會更加客觀。
《華盛頓郵報》報道，谷歌以其豐厚的工作福利以及異想天開的辦公室文化而著稱。該公司在面試時使用一組背景不同的僱員，而不是你未來的老闆或者同事，來篩選應聘者。
為了根除主觀性，一個員工小組首先面試應聘者。然後第二個員工小組檢視關於應聘者的所有資料，包括應聘者自己繳納的材料以及面試官的反饋。
同谷歌的其它人力資源操作一樣，谷歌的招聘方法也仰賴於數據驅動。最近，該公司宣佈，因統計顯示能否出色完成「腦筋急轉彎」式的面試題同將來的績效沒有關聯，谷歌將廢除這類問題。這在招聘行業內成為大家熱議的話題。
另外，谷歌過去對應聘者要經過多重面試之後，方才選定一個。但通過分析發現，4次面試之後，就能有足夠的信心確認應聘者是否是合適的人選。因此，谷歌把面試次數限制在4次。
最後，谷歌通過數據分析發現，如果想僱傭新近畢業的學生，錄用速度是關鍵。錢德拉說，多年來校園招聘的分析表明，決策是否錄用的時間越長，招聘到畢業生的機會越小。因此對於入門水平的工作，他們錄用的速度比僱傭高級員工的速度要快。平均而言，從面試到僱傭，谷歌只需要45天。
雖然谷歌的僱傭過程到處是學問，但錢德拉稱有一方面仍然有很大的主觀性：如何確定一個人的「谷歌性格」（Googliness），即應聘者是否能融入谷歌的企業文化。錢德拉說，他們的問題包括：一個人是否天生好奇？是否經常想對某一事物了解更多？是否喜歡協同工作並把大家聚攏在一起？◇

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