【經濟法律】男女不同退休年齡是歧視

◎黃覺岸

基本上，自從在1996年通過了〈性別歧視條例〉之後，任何僱主若然在僱員的退休年齡上有男女不同的分別，就會觸犯法例。一般的行業可能沒有特別的問題，也未必有男女僱員不同退休年齡的區別，但比較廣為人知的空姐，即所謂空中服務員（Cabinet Attendants），就的確有男女不同之別，亦直接受到96年法例的影響。下面與國泰航空有關的案例，未必會再發生，因為國泰應該已經修改了有關的政策。案件的爭議之處，是僱傭雙方可否就有違反歧視法例的情況下，私下達成和解協議，協議又是否有效。

Au Kwai Fun Judy & Ors V Cathay Pacific Airway Ltd [2008] 2HKC 507

申索人加入國泰為空姐於1979年，而被強迫於40歲退休，並得到一筆退休金。男性的飛行服務員的退休年齡為55歲。申索人皆接受延長退休工作的新合約，新約訂明再無進一步的退休福利。

在1998年，申索人停止為國泰工作。在1999年，國泰再僱用申索人並給予中段停止僱用約一年時間的薪金損失、津貼及花紅等。新僱用合約之中有協議，新合約為任何未申索權益的最後及全面和解（Full and Final Settlement）。

申索人在55歲退休，她們指稱她們的退休利益，在公司的退休基金計劃之中被減少，由於中間空出被停止僱用的一年（the gap year）並未計算在退休的利益之中。申索人指稱她們是在一個連續的歧視制度之中（continuing regime），而她們的再受僱只提供部分的補償。她們亦指，在新約中承諾放棄權利的條文，因為違反〈性別歧視條例〉，所以無效。

地方法庭結果駁回申索。案件已經過去一年，未見申索人再上訴，似乎此案是同類情況的唯一案例，且看看法庭駁回並取消申索的理由：

（一） 在停止僱用的一年期間，兩方面並無僱傭關係，中間是有事實上的分隔時間。

（二） 空姐事實上曾經在有性別歧視政策的情況下受僱工作。申索人有權在〈性別歧視條例〉通過後的96年展開法律行動。為了避免法律訴訟，僱傭雙方達成了協議，國泰再僱用申索人。

（三） 國泰曾給予申索人補償金，條件是申索人放棄追討因為性別歧視政策下所蒙受的損失。這是國泰真誠地嘗試解決（settle）所有法律申索權的做法。

（四） 申索人若可再申索，便是違反了先前協議的條款，等如悔約。

（五） 若申索人的理據成立，僱傭之間就不可能經自願達成和解協議，因而法庭要重新打開所有協議，以檢視是否公平合理，這並非法例的立法原意。〈性別歧視條例〉是為了改變社會上的歧視政策而立法，並無意阻止僱傭之間用協議終止不合法的關係，而再作一新的開始。

（六） 〈性別歧視條例〉不准僱主用合約條文合法化（contract out）帶歧視的政策，並不適用於和解協議的條文之中。◇