經濟法律 年假可以放入通知期

☉黃覺岸

多年來，一般來說僱傭合約要終止時，普遍認為未享用的有薪年假不可以放進代通知期內的，這觀念相信來自《僱傭條例》第6(2A)條規定：「在不損害第41D條的規定下，僱員根據第41AA條有權享有的年假，不得計算在第(2)款所訂終止僱傭合約所需的通知期內。」然而，終審法院在本年10月底的一份判詞內，指出這種普遍方法是錯誤的（Kao, Lee & Yip v Lau Wing and Tsui Wai Yu (FACV No. 7 of 2008)）。

案情透露，兩位答辯人在上訴人律師行工作，合約訂明通知期為三個月。在2005年8月19日，他們寫信給僱主請辭，承諾由當日起繼續上工一個月，餘下的兩個月通知期則以代通知金補償。但僱主並沒有接納他們辭職，要求他們繼續上工，否則會採取法律行動。兩名僱員沒有理會，一個月後便付給相當於兩個月工資的代通知金，然後離職。

本案有兩個法律問題，第一個是終止僱傭關係是否要雙方同意，這部份本文暫不探討。第二個為人忽略但同樣重要的是，第一答辯人Lau在離職前，有16天半的有薪年假未享用，請辭日是8月19日，20日是星期六，要上班半日，但她卻請了假。僱主認為，這半天既然是放假，則不應算在通知期之內，而僱員付給的代通知金的確少了這半天的工資，故此她「沒有根據第6條規定發出適當通知」，請辭屬不合法。

就第二個問題，負責本案的5位終審法官一致裁定，僱主的說法不成立。

判詞指出，正確地閱讀第6(2A)條，便明白有薪年假這項權益完全是為保護僱員而設的，理由如下：

一）第41AA(7)條列明，如果僱員未開始放年假的話，當他因為傷病無法工作需要請假時，僱主不得要求僱員用年假來抵銷；

二）若僱員工作滿3個月，僱傭關係又不是根據第9條終結（即因僱員惡劣工作態度即時解僱），第41D條便要求僱主在緊接的7天內計算未享用的年假，並發放相應的補償金；

三）第41E條又規定，除非僱員同意，僱主不得勒令僱員接受以報酬代替放假。
法庭總結以上3點後表示，僱主明顯不能強制僱員接受處理年假的方案；相反地，卻沒有任何跡象顯示法例有意阻礙僱員將年假算進通知期內，就算僱員要這樣做，僱主也沒有損失。

另外，雖然上訴人指第41AA(3)條規定甚麼時候放年假乃由僱主諮詢僱員後決定，故此處理年假不是僱員單方面說了算，但法庭認為該條文在這裡不適用，原因是終止僱傭關係的情況大有不同，問題純粹變成如何處理僱員應得的權益。配合判詞舉的例，我們可以這樣理解：到這種時候一切只是金錢計算，補償金一來一回都是一樣，故此「僱員在法律上有權將年假用作通知期」了。◇