增加3.5小時工作還未算變相解僱

☉黃覺岸

本欄介紹過很多僱傭法律的觀念，但似乎還未有介紹過變相解僱（Constructive Dismissal）的案例，這是因為香港有關這一法律觀念的案例根本不多，上訴庭在年初有一件，但結果顯然令人失望，相對而言是對勞方非常不利。情況簡而言之，是當低薪的工人被要求按合約但非慣常的工作時間增加3.5小時並轉換工作地點之後，法庭還不肯認為這是一種變相的解僱。

Fong Mung Yan & Anor V Iss Hong Kong Service [2008] 1 HKC 221

首先為何謂變相解僱下一定義，名法官達寧（Lord Denning）在案例中說，如果僱主犯了一錯誤的行為，這行為毀壞了合約的根基（Root of the Contract），有或這行為顯示僱主不再意圖遵守合約的重要（essential）條款，這情況下僱員可以視合約被毀，僱員可以無需再依合約要求繼續工作，視為已經被解僱而追討合約中的權益。

這是一個有名的定義，但問題依然很不清楚，何謂毀壞了合約的根基？何謂僱主不再遵守合約的重要條款？這都是具爭議的。例如在本案中，僱員已經慣性工作15到20年的情況被改變，是否合約應視乎被毀？

原告人是被告人公司的清潔人員，公司判了地鐵的清潔工作很長年份的時間，被告在98年購買了這個清潔公司，但在2001年時無法與地鐵（現稱港鐵）再續新約，於是通知原告人要更改工作的地點及工作的時間。

原告工人上班的時候，工頭曾經告訴他們，原本的工作時間是晚上11時開始到第二天早上7時，但由於一般沒有太多的清潔工作，工人完成工作之後就可以離去，有關的習慣已經施行了15至20年之久。每天只需一名工人留守到7時，而公司會為這名留後的工人多支付每月300元薪金。

01年公司通知原告等人他們到別的地方工作，而工時回到11時至早上7時。原告於是拒絕新的工作條件，視為已經被變相解僱，要求公司當解僱情況處理，補償長期服務金、服務員花紅（Attendance Bonus）及年假等。

原審的勞資審裁處及上訴的高院原訟庭給予了原告一些權益，但不認同變相解僱的觀點，原告及被告皆上訴到上訴庭，但同被駁回。

簡而言之，上訴庭認為下面法庭的審理應就細節的事實作解決，上訴庭只應處理關係社會重大利益的法律觀點。所以駁回雙方的上訴，但認同了僱主有權依合約的條件回復原來的工作時間及調配工作地點的權利。在這一點而言，筆者不能苟同。以清潔工作薪金之低，有關的安排有20年之久，早就反映於工時與實際薪金的比例之內。新安排是變相加工作量而同一人工，是大改變，法庭是不應當不考慮的。◇