部份口頭、部份書面的合約

☉黃覺岸

立約是可以經口頭訂立的，相信有留意本欄的讀者應該知道這一情況。口頭的合約及合約條款在法律上與書面訂立的合約，效果是一樣的，餘下的問題只屬在技術上如何證明而已。

比較複雜的問題，是當一份合約有口頭的成份，也有寫下來白紙黑字的成份之時，以哪一方面為準？原則上，當口頭的條款與寫下的條款有分歧之時，法庭會視寫下的條款是較為可靠，會獲優先的承認。若然兩者沒有衝突，則法庭會將兩者一併視為合約的成份而加以執行。

當然有例外的情況。例如寫下的條款與口頭的論述有衝突，而寫下的條款是於合約開始之後，而且合約的一貫執行以口頭的議訂為依據，這樣一來，法庭就有理由做不同的判決，給予口頭協議有較寫下協議優先的效果。下面是一個有特別情況的案例：

Kwan Ka Man Blanche V Esprit Retail Ltd [2004] 4 HKC 378

原告人為一百貨經理（store manager），她的收入包括基本薪金（basic salary）及目標花紅（target bonus），目標花紅為一固定之金額，這一情況及條件是在入職前的見工會面之時談好的。到了2003年2月，資方通知原告人將會單方面更改目標花紅的計算方法，將會是以營業額的百分比作計算，並保證花紅不少於從前花紅的50%。

原告人反對新安排，並指若沒有她的同意單方面的更改合約條款不應有效。僱主並無理會她的反對，在03年的5月開始以新制支付她的人工及目標花紅，原告人於是通知僱主要終止僱傭合約。原告人認為單方面更改合約條款的行動不可以接受，是一種變相解僱（constructive dismissal）。勞資審裁處接受這一說法，裁定事件為變相解僱，給予原告人代通知金及長期服務金。資方向高院原訟庭上訴。

高院結果判作為原告人的僱員得勝。法庭認為當合約文件不完整或非對所有事情有定論之時，合約雙方的合約意圖（intention）要由其它資料集合作出決定。

在此案中，僱傭之間雖然有一封合約信件，而合約信件中有一些合約條款，但並無包括所有情況，而且僱用信是僱員上工之後才簽署，所以僱用信並非僱傭合約的全部，還需將其他的協議包括口頭的協議，加入整個合約關係之中。

合約雙方的行為，成為證據，以支持這份合約是部份寫下，部份為口頭協議。在這件案中，口頭協議是在見工之時訂定，上工之後大家的行為，亦證明協議的存在。在合約信中附有一份守則，守則中第三條雖然寫下說僱傭關係受守則所約束，而守則可隨時更改，但並無證據顯示被告資方曾經與原告有協議可依守則更改目標花紅的內容，這說明資方無權藉單方面更改守則而改變目標花紅的安排。

黃覺岸，前商業法律講師，現為半退休自由人一名
倫敦大學法學士
威爾斯大學法學碩士
香港大學哲學碩士◇