如何成為員工心目中的好老闆？這4件事不要做

好老闆是天生的還是後天養成的？都有些關係。以下是我的一些經驗教訓，希望能幫你成為員工心目中的好老闆。

我們都遇到過這樣的老闆，本來不需要如此，卻搞得我們工作難做。我們都說，如果我們當領導，絕不會這樣做，對吧？然後，有一天你真成了老闆，結果發現：你竟然也變成了惡夢老闆！只有我一個人這樣嗎？說實話，我認為要成為好老闆，第一步都要經歷那個惡夢老闆階段。我有切身體會，以下是我的一些教訓。

曾經是惡夢老闆的經驗談：這4件事不要做

回顧以往，我似乎從未真正幫到員工邁向成功。當我還是「壞老闆」時，團隊成員出類拔萃，只是我不是個好領導。我希望下屬做到完美（或者我認為的完美），卻沒指導他們如何去做，沒能溝通好對他們職位的願景和期望。相反，我只是挑選願意工作的員工，希望他們邊學邊做。後來意識到這種帶員工上手的方式很糟糕。為避免重蹈覆轍，請考慮以下幾點。

找到有熱情和才華的員工時，也仍須監督管理。（Shutterstock）

1. 不要塑造員工去適應職位

只因為喜歡某人，或者團隊迫切需要一個新成員，並不代表他們適合這份工作。我有家公關公司，這個行業需要創意，有些東西是沒辦法學就能學到的。你要麼有天賦，比如作文案撰稿人、設計師或媒體公關專家，要麼就沒有天賦。

這不是說員工不能慢慢學習技能，但必需了解他們的特長，而不是你想讓他們成為甚麼樣子。即使他們不適合某項工作，他們卻可能勝任團隊中另一職位。

反過來說，找到有熱情和才華的人時，也仍須監督管理。我曾經有位品牌總監，極有創意，提出製作公關課程的影片。這是在Reels和TikTok出名前，她的想法奇妙新穎，我全力支持。但我沒讓她對最終產品負起責任，結果最後，一部影片也沒做出來！一個也沒有。

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2.不要急著解僱員工然後再後悔

員工有犯錯的時候，肯定會有，此時應看作是指導他們的機會，而不是解僱他們的理由。這是我的一個大教訓。我以前招募員工快、解僱也快，這樣無法保持業務穩定發展。我是想讓員工自己取得成就，但現在知道那樣的管理方式行不通。

員工需要領導、意見和支持。他們犯錯時，就是上級給予指導的時候，下一次能改進。回顧我團隊中的人才，我曾倉促解僱過員工，對此感到後悔，那時我沒去告訴他們應該怎樣做就讓他們離職了。現在這方面我已經長進了很多。

我也理解，有時即使花時間去教了，員工可能還是不能勝任。這也正常，嘗試努力過了，再做出解僱決定也可以更有信心。

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大家可以盡情分享各種主意，無論多麼奇怪，行不通或有更好方案時也隨時告知，這樣團隊的凝聚力會大增。（Shutterstock）

3.不要與員工切割開來

你和員工同屬一團隊，雖然要有尊重和角色分工，但採取你是你，他們是他們，兩者分開的心態不會有甚麼好處。你得平易近人，願意努力工作，和員工同甘共苦。

我公關公司的團隊裏，大家可以盡情分享各種主意，無論多麼奇怪，行不通或有更好方案時也隨時告知，這樣團隊的凝聚力會大增。比如，為提高效率，我一直在努力制定和簡化營運標準，但由於我比較側重內容導向，跟公司團隊處得並不好，而團隊中有人在這方面處理能力就很強。

我作領導，團隊其他人處理流程細節。這樣不僅改進了工作成果，員工也更加參與，雙贏！

4.別忘了你也是人

惡夢老闆和理想老闆都是人。不同在於, 二者可能只有一個會承認這一點。真的犯了錯，承認，並且道歉。展現出你也是人，也會犯錯，這樣做不會被看作軟弱的老闆；相反，會顯示你有管理技巧，和裝著從不犯錯的老闆相比，你更能拉近和團隊的距離。

沿著這樣的思路，我們可以做得更好。我上面不是提到會有指導員工的時候嗎？那同樣也適用於老闆。我所在行業發展迅速，你可能也是如此。發展業務時，我們總希望對客戶說「是」。但如果說「不」能保護我們團隊時，我們要學會說「不」。確實，有時要做緊急工作來滿足客戶要求，或者超標完成工作以增進客戶關係。但是，和客戶設定好工作內容的界限，對員工設置合理期望值，這是惡夢老闆和好老闆之間的區別。