幾年前,古哥在跟我們幾位主管談組織管理時,問了一個問題。 

古哥問:「你們相信人性本善還是相信人性本惡?」 

有個主管回答:「我相信人性本惡。」 

古哥問:「為甚麼?」 

該主管回答:「因為我覺得員工總是會有惰性, 不夠積極努力,不會主動找工作做,不會想要超出期望。」 

古哥接著問:「所以你覺得我們管理的手法應該是用來防堵這些人的惰性?」 

該主管說:「我認為是的。」 

那一次的討論給我印象很深刻,這個問題也讓我開始思考,管理的本質是甚麼?

善惡的正態分佈

若人性本善,那每個人都應該正面、積極、努力,希望把工作做到更好,願意多付出一些,樂於團隊生活,願意群策群力達成目標;若人性本惡,那每個人都應該負面、消極、被動,只做到60分,不願意額外付出,只重視自己的產出,對於團隊不屑一顧。 

相信人性本善的人,在制定管理政策時會「表揚」這些正面表現,例如高的業績獎金、高的結案獎金、鼓勵創意與犯錯、重視團隊合作;而相信人性本惡的人,在制定管理政策時會「規避」這些負面表現,例如未達到基本工作產值者調降薪水、未滿足基本的業績標準者凍結獎金、懲罰犯錯、懲罰不合群者。 

我曾在一次對主管的訓練中問大家:「各位覺得你們團隊的成員總是正向、積極、努力的請舉手。」結果舉手的人只有1個。我再問:「團隊成員中,有沒有比較負面、消極、被動的人?」這一題絕大多數人都舉手了。我最後又問:「所以各位團隊中的成員應該是兩種人都有?」 大家紛紛點點頭,我笑著說:「我也這麼覺得。」 

為甚麼?其實這完全符合常態分配呀!如果你找了一群都很正向、積極、努力的人進來,你肯定會幫這些人制定一個很高的目標(高績效組織通常都會這樣做),而一定會有人無法達成這個目標(全部達成的話老闆會給團隊制定一個更高的目標),當你發現有些人持續無法達標時你會怎麼做?告訴大家,很多主管的做法是開始懲罰那些無法達標的人。 

反過來想,如果團隊儘量規避負面表現,靠著降薪、懲罰犯錯來進行管理,那時間一拉長你就會發現,不會有人肯冒險去挑戰,久而久之大家就習慣了這種現況,但偏偏團隊中就是有一個正面、積極到不行的人,在這樣的團隊中,他始終覺得無法適應,最終,他離開了團隊,因為這是一個愛「規避」的團隊。 

從上面的說明中我們可以發現,當人員屬於常態分佈時,就會很少出現全善或者全惡的人,我們在管理制度上就應該面對這種現實,你必須要兼顧適度表揚與適度規避。這兩者只是比重的問題,而不是互斥的,當你要團隊衝的時候,表揚佔多,當你要守成時,規避佔多。管理制度是死的,如何運用才是關鍵,至於如何在死的制度中走出活路,那就是「領導」的功力了。

戰略、 戰術與戰技

其實任何組織都需要被管理的,差別只在於「管甚麼」 。我想大家不會排斥那些確實可以讓我們把事情做好的制度,大家擔心的不是被管,而更擔心無法達成目標,做事沒有效率。 

在戰場上我們常常強調戰略、戰術與戰技間的差別。 

戰略是大方向。以三國來說,劉備在三分天下前,人還在荊州時,諸葛亮獻策提到的「據蜀,三分天下」,就是戰略目標。 

戰術呢?指的是要達成戰略目標所用的軍事、謀略行動,例如通過劉氏宗親的關係跟劉璋打好關係,然後以軍事行動去攻佔蜀地的城池,這是有規劃、有執行方針、有分工的。 

戰技指的是武將與士兵們的戰鬥技能。例如諸葛亮擅長謀略、張飛擅長單挑,你可能會要求張飛詐敗(戰術),但你不會去指導張飛在單挑時應該去刺對手哪個部位,或者該怎麼擋格對方的攻擊。拜託,張飛才是戰鬥專家,你這叫管太寬,張飛一定會跟你complain。好的做法是,制定好戰術後,就讓武將們發揮所長去做吧! 

我認為,領導屬於戰略層級,管理制度屬於戰術層級,而個人能力則屬於戰技層級。以軟體團隊來說,「做出一個好產品,搶下40%市佔率」是戰略目標,而我們有一群具備優秀戰技的軟體工程師,那我們的戰術是甚麼呢?就是我們的專案管理、軟體工程等,確保軟體工程師能發揮他們優良的戰技,以贏得最終的戰略目標。 

管是一定要管的,差別只在「管甚麼」以及「管多少」。 

摘編自《gipi的學習筆記──職場觀念、管理、IT部落格》 ◇