公司裏有一個壞上司是一回事，但若同時出現許多壞上司就有問題了，那可能顯示公司的管理文化需要進一步改進。專家認為，在一個管理不善的企業裏，員工通常對公司有疏離感或希望退出該公司。
為了幫助經營階層改善公司的管理文化，專家列舉了以下10個應被大刀闊斧砍掉的管理缺失：
1.溝通不良
很少有比高階管理團隊不將公司未來發展方向告訴員工更糟的事情了，這會讓員工更快離心離德。這種做法會導致謠言長期發酵，尤其是在公司經歷變革或承受經濟壓力的時刻。調查發現，只有近一半的僱主教育員工該企業的價值觀和文化，僅1/4的受訪公司計劃告訴員工公司如何度過經濟衰退。
2.教導別人做事
專家提到，有很多非常能幹的人被提拔，因為他們事情做得很好，而當他們成為經理後，他們認為他們必須教導別人做事的方式。他們認為，自己的方法是唯一的出路，如果不以這樣的方式做，別人可能就錯了。這會讓員工停止發展創造性思考的技能，只會坐等答案，這也可能關閉了更好的做事方式的這道門，如新技術或另一個有能力的小組。
3.對團隊建構無益之事
培養一個能形成整體的團隊是很重要的，所以團隊小組在午餐休息時刻一起跑步或下班後一起上酒吧時，請確保不會有團隊成員感到被冷落，例如那些有肢體病痛或試圖戒酒的員工可能無法參加跑步或在酒吧與同事交心。認識團隊成員通常是建立團隊合作的有效方式，而社交聚會則已成為事業成功的關鍵。大部份員工認為，當與同事有社會關係時，生產率會提高。
4.很少或根本沒有培訓
很多公司沒有致力於培訓員工，大多數工人不知道不同的工作需要哪些技能，如果不知道需要哪些技能，怎麼去得到那些技能呢？員工高度重視培訓、輔導和指導等，但公司得花錢。當員工沒有獲得發展的渠道時，他們通常會離開。管理不善的公司認為這是一個不可能完成的難題，如果投資，擔心員工會因為在別的地方找到更好的工作而離開，但如果不投資，員工感覺沒被投資也會離開。
5.無效培訓
無效的培訓就像沒有培訓一樣糟糕。通常情況下，這些無效的培訓計劃都是為每一位員工提供完全相同的培訓，無論他們是否已具備相應的技能。它可能會起反效果，例如，當企業把精通社交媒體的員工配置到同一個臉書的培訓課程時，可能有些人還沒有在該網站上建立個人檔案呢﹗培訓的步調和水平應依受訓者的技能類別採多樣化，而創建適合所有培訓計劃的單一化產品便意味著該公司未能掌握員工個人擁有哪些職能。
6.績效評估執行力差
時間排程、獎勵和績效評估往往是針對相同工作、相同水平、相同工作時間的員工進行，但員工往往做非常不同的工作，即使他們的頭銜是相同的。傳統上一年一次評估員工的通用標準已經過時了。研究發現，很大一部份績效被評量在C或以下的員工，未達標的主因是管理者不提供建設性的反饋意見，以及員工對結果不感到積極。有些公司還濫用了「360度評量」(可稱為多源評估或多評價者評估)，這是一個人力資源管理部門通過特定員工對同事褒貶的做法來評量員工的工具。但專家認為，它應該用於發展，而不是用於績效考核，因為評論並不總是客觀的。
7.組織流動窒息
很多公司不知道自己的員工擅長甚麼或一旦他們被錄用了如何培養他們，這會讓員工去學習有利職業生涯發展的新技能很困難。很多員工抱怨，一旦成為員工後，很難在公司裏換不同的工作。對目前員工的技能和能力有一個了解，可以減少外部人才招聘的成本。為了鼓勵員工在內部找到新的工作，專家建議，僱主可以使工作需求更加透明，並使人力資源管理流程的發展更有彈性。
8.讓員工有始無終
研究顯示，大多數員工喜歡自己的工作有意義，如果他們沒有得到這種滿足，他們就失去了動力。一個肯定會貶低員工的方式是在他們已經完成一個項目之前將他們移出，讓他們無法看到自己的勞動成果。從員工的角度來看，他們希望感覺自己有影響力，如果在他們看到辛勤勞動的結果之前被強迫離開，他們會懷疑工作是為了甚麼。這種做法還會使員工建立一個有始無終的心態，導致員工養成一種無法完成工作的嚴重問題。
9.求才職缺描述障礙
當僱主聘請員工時，擁有一個全盤的申請程序對於組織健全的維繫很關鍵，程序太繁瑣便會阻礙整個進程。工作搜索網站調查發現，超過1/4的人說，他們找工作的最大的挫折是來自於職位描述太含糊、太具體、太混亂或不完整。職位描述不清可能造成僱主收到較少的申請表，因為求職者不確定他們是否真的滿足該職稱的要求。
10.招聘只看學經歷 不看能力
求職者經常抱怨簡歷掃描軟件把他們的履歷給刷掉了，因為他們沒有「正確」的教育學位或相關的工作經驗。不少工人認為僱主在招聘時不考慮才能和勝任能力，只考慮具體的工作經驗和教育，因而捨棄許多在失業潮中可能有能力快速學習新工作的求職者。專家解釋，招聘經理基本上以篩選簡歷中的經驗和教育背景的方式來找人，但研究已多次證明，這不能預測績效，不過，在會計、設計、企業家思維和計算機科學等這些領域，關鍵字搜尋確實有較好的績效預測能力。◇
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