工作者與職位是否能水乳交融?若有,那麼是出於魔法作用,還是有明確的評量標準和機制? 

霍蘭模型: 你的性格特質屬於哪一種? 

為了思考工作契合與否,不妨先從1950 年代末期美國心理學家約翰.霍蘭(John Holland)設計的理論模型開始。這套模型至今還有許多人在招募員工或做職業性向諮商時使用。其設計概念是一個人的幸福與表現要看他的個性與他所在的環境特質之間是否相配。 

根據模型,人的個性可以分成RIASEC 6大類:實用型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型。經由測驗,每個人可從這6種分類中找到符合個人的屬性。而這6種分類又能組合出720 種不同屬性。 

美國勞工部資料庫(Onetonline.org)提供超過1,000種職業的霍蘭代碼(以3 個字母為一碼,例如:CSR、ESI 等),可以根據代碼找到符合每一種職業的屬性。 

根據霍蘭的描述,6大類個性在工作上典型特徵如下: 

實用型(Realistic):工作時需要身體投入、需要動手操作以及著重技術的職業會吸引這類人。 

研究型(Investigative):有求知慾,偏好觀察與分析活動,喜歡有待解決的問題和能刺激知性的環境。 

藝術型(Artistic):有表達自身情感、想像與創意的需求,尤其是通過藝術形式。 

社會型(Social):容易與他人接觸,以助人為目標的活動最吸引這類人。 

企業型(Enterprising):喜歡承擔責任,克服挑戰與鞏固領導地位。 

事務型(Conventional):做事有條理,追求穩定的環境,以及有標準、指示和清楚規範可遵循的組織架構。 

霍蘭模型 vs 工作滿意度 

以實例驗證「根據霍蘭分類法的職位與工作者相配度」以及「對工作滿意度」兩者之間的關聯性,結果只是差強人意。通常是正相關,但相關性很弱(幾乎看不出來),只在某些類型比較顯著(尤其是社會型)。 

有一種解釋認為RIASEC 模型無法觸及評量工作相配度的幾個重要面向:價值觀、目標與工作能力。霍蘭模型沒有評估工作能力和職位所需的條件可以結合到甚麼程度,也無從得知個人價值觀與目標有多符合僱主的想法。 

找到畢生志業 

根據密西根大學學者艾美瑞斯尼斯基(Amy Wrzesniewski)的理論,工作者可以區分成3種,差別在他們看待自身工作是謀生方式、職業,還是志業。 

第一種人認為,工作只是為了有錢去從事其它活動的方式。 

第二種人認為,工作是為了一步步往上爬,隨著升遷而獲得地位與權力。 

第三種人,是對工作本身的內容感興趣,認定自己將來也離不開這項工作與身份,他們與工作之間是完全契合的。 

瑞斯尼斯基認為,大多數的職位,這3種就業取向的人口比例都相差不遠(大約各佔1/3)。 

相同職位的面貌差異,必定會影響到個人對工作的滿意度。那些將自身工作視為畢生志業的人,更滿意自己的工作和生活,更樂在工作(比較少缺席),也更認同自己的身份。 

研究者對那些宣稱要追隨畢生志業的人特別感興趣。能被一個人視為志業的職位,必須符合以下3個條件: 

能讓個人跟工作(能力、價值觀和興趣)完全相配。 

對個人而言有深刻意義(關懷別人或更崇高的理由)。 

展現卓越的力量,彷彿一直在引導個人朝向他的目標。 

研究證實,順應志業召喚的人往往對人生更滿意。但是要長期維持這種滿意,就必須在工作崗位上持續努力,而且不覺得理想與現實之間有太大的鴻溝。 

擁有符合志業的職位,就能把時間花在有意義的活動上,對人生整體的觀感也會跟著改善,能這樣再好不過了。其實,追隨志業的人也沒其它選擇。志業就是受到無可抗拒的召喚,去從事一項特別的任務(政治的、科學的……),讓人覺得人生無法有其它可能性。 

如同法國哲學家歐內斯特勒南(Ernest Renan)所言:「志業真正的特點是假裝不來,也就是做別的都不行,天生非此不可。」 

——摘自《你的工作該耍廢, 還是值得拚?》 格致文化出版社 ◇