無論你的公司或組織在做甚麼,沒有員工的配合就不能發展。全世界的行政總裁、公司創始人和經理們都知道,他們領導的團隊能否共同和諧向前發展,對企業是生死攸關的大事。

美國波士頓東北大學管理和組織發展系教授倫納德格里克教授(Leonard J. Glick)提供了一些技巧,教導企業家和經理人如何激勵員工。

給員工所有權

要讓員工覺得他們擁有這個位置,而不是只在這裏工作。換句話說,確保員工對向客戶銷售的產品感到有責任。

一種激勵方法是,讓每一個團隊成員明瞭其他團隊成員在做甚麼,允許員工提出自己的改進想法,並加以實踐。如果崗位不需要太專業化,讓員工輪換一下工作。這一切都有助於培養「這是我的」這種擁有感覺,對大多數人來說,如果事情屬於他們,他們當然不希望自己的事情不好,不希望做得質量差,不希望使客戶不滿意。

信任員工 給他們活力

很少有員工希望一遍又一遍地做特定的任務,直到他們離職、退休或死亡。不要害怕給予他們新的責任,這會讓他們成長,變得更加相信自己的能力,同時使他們覺得自己對組織更有價值。

雖然管理者可能會覺得讓員工嘗試新事物對生產力或者新崗位可能是個危險,這樣做卻能防止其它問題,因為更大的風險是員工感覺工作沒意思或厭倦。

讓團隊知曉局勢進展

商業領袖比員工有更清晰的大局觀,告訴下屬局勢進展很有必要。一些經理不願花時間與員工分享事態進程、將面臨的挑戰或有甚麼新產品出現。但其實,信息分享會讓大家都能跟上潮流,同時加強員工是組織重要組成部份的感覺。

員工都是成年人 請這樣對待他們

任何企業都會有出現壞消息的時候,對員工需要採取直截了當和尊敬的方式說明。如果管理者在艱難時刻或問題時期不讓員工知曉,後果可能更令人頭痛。謠言通常比現實更糟糕,而不了解真相會產生謠言。

老闆有時需要像個老闆

如何做老闆這個問題受企業總體文化的影響,儘管老闆可能努力把自己與員工視為平等,但肯定有需要老闆作為領導者做決定的時候。理想的情況下,老闆和員工之間有一個開放的關係,但不一定是對等。最糟糕的情況是假裝對等,這就是不一致。

錢是動力 但不像想像的那麼有力

錄用員工時,薪酬當然是大問題,但定下協議後,工作動力會轉變,如工作的挑戰、工作的目的、學習的機會、做貢獻的機會。如果薪水額度能使員工感到得到公平的待遇時,就不要虛報低價。這樣做,員工最終會發現並感到沮喪。

福利很重要 也不是像想像的那麼重要

一些公司給員工提供豪華的福利——按摩服務、免費美食午餐、乒乓球桌、託兒所等。但是,和錢一樣,這些東西往對員工的激勵比不上工作挑戰和作為優秀團隊一員的感覺。經理需要明白,雖然這些福利很棒,能減輕員工的壓力,但它們不是職業熱情的主要來源。◇